İkale Sözleşmeleri

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemesinden oluşan bir sözleşmedir. Görüleceği üzere, iş sözleşmesi her iki tarafa borç yükleyen hukuki bir işlemdir. Taraflar serbest iradeleri ile iş sözleşmesine imza koymak suretiyle karşılıklı olarak borç altına girerler. Bu şekilde kurulan iş sözleşmeleri işçinin ölümü, belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, haklı nedenlerin varlığı nedeniyle taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdirmesi gibi sebeplerle sona ermektedir. Önceleri pek görülmeyen, iş sözleşmelerinin tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla sona erdirilmesi uygulaması, 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte çok sık rastlanan bir uygulama haline gelmiştir. Bu günkü yazımızda, yargı kararlarının ışığında, bu konuyu ele alacağız (Yarg. 9. H.D., 13.04.2011, E: 2009/49584, K: 2011/11186; 21.4.2008, E: 2007/ 31287, K: 2008/9600).

Bozma sözleşmesi ya da ikale olarak da bilinen tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla iş sözleşmesinin feshi yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sonra erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak tanımlanmaktadır.

İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, bozma sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesinde, İş Hukukunun temel ilkelerinden işçi yararına yorum ilkesinin göz önünde bulundurulması gerekmektedir.

Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nu ile birlikte iş güvencesi hükümlerinin uygulanması ikale sözleşmelerinde ciddi bir artış meydana getirmiştir. İşverenler dava yükünü azaltmak ya da kilit personelin işten ayrılmasında sorun yaşamamak gibi nedenlerle karşılıklı anlaşma yoluna başvurma eğilimindedirler. Karşılıklı anlaşmada genellikle işveren tarafından işçinin kıdem ve ihbar tazminatları karşılanmakta, iş iade davası sonucu mahkeme tarafından belirlenecek ücret ve tazminatlar da pazarlık konusu edilmektedir. Hatta bazen işsizlik sigortasının bile pazarlığa dahil edildiği ifade edilmektedir.

İkale sözleşmelerindeki bu artış Yargıtay tarafından da titizlikle izlenmekte ve son dönem kararlarına yansımaktadır. Yargıtay’a göre, Borçlar Kanunu’nun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekmektedir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

Yargıtay, iş ilişkisinin taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerektiğini düşünmektedir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren fesihin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelemesi gerekir.

Sonuç olarak, Yargıtay’ın ikale sözleşmelerinin geçerliliği noktasında işçi lehine yorum ilkesi, makul yarar ölçütü ve irade fesadı konularında irdelenmesi gerektiği düşüncesindedir.